本文節選自方永飛《贏在中層》第四版

企業數據化分為兩個階段：經營數據化階段和管理數據化階段。經營數據化是企業圍繞流量、客單價、重復購買率、內轉化率、轉介紹率這五個數據，進行數據化管理。

至于管理數據化，涉及的方面較多，下面我將以我們公司為例進行說明。

我們公司從很早的時候就開始做企業管理方面的數據化管理了，時時刻刻都在關注數據。員工信息早就進行了數據化，現在可以看到最早的數據來自 2013 年 4 月 16 日。從當時的人才管理數據上看，我們公司的人才健康指數是 48 分，激情力管理指數是 72 分，公司有 26 個崗位屬于 B 類崗，有11個崗位處在崩潰狀態，平均考核得分 79.25 分，有 36 名員工處在落后狀態，落后員工的占比居高不下，這就是當時公司的情況。

經過這幾年的發展，我們看現在的數據：人才健康指數已經上升到 84 分，員工已經完成了192120 份日志，公司給員工提供的在線工作指導已經高達 130943 次，已經完成的在線任務數達到了869787 個。

點擊人才健康指數，進去之后就可以看到我們公司的人才圖譜。我們拿 2019 年 5 月 21 日人才圖譜的檔案舉例。檔案的第一種顏色是藍色，代表完全勝任，就是A離職，B完全勝任；第二種顏色是黃色， 代表接近勝任，目前還不勝任，但是 1 年內能勝任；第三種顏色是紅色，代表 1 年內不能勝任，或許 3 年后能勝任，但勝任度一般；第四種顏色是黑色，代表崩潰，代表 A 離職，這個部門完全崩潰。我們公司用藍、黃、紅、黑四種顏色，代表員工的勝任程度，公司的人才管理情況一目了然。管理者可以根據這一情況調整自己的管理策略。遺憾的是，很多老板對自己公司的人才管理情況一無所知，即便知道其中存在一些問題，也像鴕鳥一樣把頭埋在沙子里面，覺得自己看不到這些就好，可現實是危機并不會因為某些人的視而不見  而不敢出現。實際上，人才圖譜就像我們到醫院看病時拍的彩超一 樣，公司的人才構成哪里“生病”了，我們一下子就可以看出來。

每當看到人才圖譜里面紅色和黑色的部分占比很高，我壓力就 很大。于是，我開始進行有針對性的進階。通過兩年時間，我們公司的整個人才進階有了很大的提升。

我們公司的員工考核也是數據化的，具體做法是通過績效飛輪進行考核。績效管理是一個不斷循環改善績效的過程，我們把這種循環比喻為一個不斷運轉的飛輪，通過循環持續改善、甩掉“垃圾”，不斷前進，稱為績效飛輪。一個完整的績效管理周期（從目標制定到最終的績效結果應用），一般以月為單位，我們將它比喻為績效飛輪的一圈，績效飛輪的圈數即是已執行的績效管理期數。

整個績效考核要分四步：目標制定、過程管理、績效考核和結果應用。四步一個月，一個月一圈。一名員工來了以后轉了多少圈，清清楚楚。

現在，數字化競爭力已經成為千千萬萬企業下一階段的重心，一切用數據說話。經營數據化和管理數據化，是未來企業發展的趨勢，要讓它們快速落地，關鍵就在于新人才和新工具的應用。人才有沒有足夠的創新能力，工具有沒有足夠先進，這構成了我們能否駕馭新時代的根本。我們要辭退一批不會運用移動互聯網工具的人，引進一批擅長運用移動互聯網工具的人。

有些人對應用移動互聯網工具很不了解，比如抖音已經發展很迅猛了，可還是有少數人都沒看過抖音，這樣就太落后了。一名員工活在新時代有個典型的標志，就是隨時擁抱新的東西。在新的時代，你一定要學會了解、應用移動互聯網工具。有些東西并沒有你想象的    那么難，只要自己去用一下，就會知道，就會理解了。否則，這家企業就很難跟上時代的節奏，也很難利用移動互聯網工具來提高企業  的經營管理效率。中層是一個團隊的靈魂，中層都不直接用移動互聯網工具，整個團隊要想進階，要想發展，是不可能的。

在日常工作中，很多企業都禁止員工打游戲，同時也有一些企業比較前衛，比如組織員工進行王者榮耀內部PK大賽、抖音視頻瀏覽量內部 PK 大賽；組織所有員工自己動手做 3 個視頻進行傳播，點擊量、點贊量最多的人可以獲取 1 萬元現金的獎勵。通過這些方式， 企業員工使用抖音助力企業傳播的頻率和水平都實現了大幅提升。這些企業正在應用這樣的方式、方法，去推動擁抱互聯網的進階速度。保持時代的溫度感和進階性，這是對應用新工具的一個很重要的理解，我們一定要注意新工具的應用。

戰略落地、組織變革，還在于有沒有可靠的人。對于一家企業來說，最重要的是關鍵人才的建設。任正非有一個重要的觀點，叫作“找人不是招人”。“找人”“招人”二者一字之差，意思卻差了很多。找人最關鍵的是人。找人，就要找最懂本地業務的人，找最優秀的    人。但我們在人身上又花了多少時間與精力呢？為什么最重要的卻往往是最容易被忽視的呢？

遺憾的是，這樣的事情經常會在企業中出現。企業的中高層們總喜歡對問題員工耳提面命，跟他們常常交流，對優秀員工置之不理。久而久之，優秀員工也有意見了：“我業績這么好，老大既不跟我交流，也不表揚我。他業績那么差，老大還老帶著他！”

中高層們的心思并不難猜，他們覺得優秀員工已經很優秀了，根本不需要他們做什么，而問題員工需要指導。這樣的想法實際上大錯特錯，對優秀員工無意識的忽略是對人才最大的浪費。如果中高  層們不改變這種想法，企業就會出大事情。

此前，我在專著《人才大廈》中也表達了類似的觀點。要做好企業，就要懂得去“圈人”。

要去“圈”那些越來越好的人，要去“圈”那些勤奮的人，更要去“圈”那些具有主動性的人、具有想象力的人、具有激情的人，不僅僅是只“圈”那些會服從的人。

人的境界是不一樣的，服從、勤奮、智力只是及格分，衡量員工關鍵要看主動性、想象力和激情這三項。推動企業數據化發展的新人才不僅需要在服從、勤奮、智力這三項上得高分，更需要具有創客精神。而衡量一個人是否具有創客精神，要看他是否具有激情、想象力和主動性。

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