2022年11月1日，“人即人效——數(shù)字化驅(qū)動下的人力資源新動能”2022第十四屆浙江省人力資源高峰論壇如約而至。

本次論壇特邀“企業(yè)BLM科學經(jīng)營™、績效飛輪®首席專家”方永飛老師、“釘釘首席人才官（CPO）”高世芳老師、“OKR 教練/績效管理專家”韓賢金老師、“組織發(fā)展專家”白睿老師和“華為TUP股權激勵實戰(zhàn)專家”洪千武老師等權威專家，與近千名人力資源從業(yè)者共聚一堂，以人為本，探索人效提升新動能，聚焦數(shù)字，共同探索數(shù)字轉(zhuǎn)型新方向。

接下來我們來看下半場權威專家們的分享：

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如何用OKR撬動增長？

OKR作為一種主動式、粗顆粒、循環(huán)式的目標管理工具，充分尊重員工的創(chuàng)造性，與數(shù)字化時代的企業(yè)天然契合。OKR教練/績效管理專家韓賢金老師為大家?guī)淼姆窒碇黝}是“如何用 OKR撬動增長”。

目標管理為什么這么難？是什么阻礙了我們的目標管理，進而阻礙了企業(yè)的績效？因為大多數(shù)人傾向于認為某件事是不可能的，而不是回歸現(xiàn)實世界的本源去尋找可能實現(xiàn)它的機會。OKR就是將“往大處想”，并加以制度化的工具。OKR的本質(zhì)是解決的管理者只問團隊要結果，不給團隊策略的問題。如果只問團隊要數(shù)量結果，而不能建立正確的策略，很容易走到岔路、很容易事倍功半！

在實際應用OKR的過程中，有一些常見問題：用指標代替了思考、用表格代替了溝通、用控制代替了自主、用結果代替了進步，本質(zhì)上只是實踐了OKR的形式，將傳統(tǒng)KPI披上OKR的外衣。

科學、有效制定OKR的過程，其實是業(yè)務思考的過程，而非日常工作管理；是組織目標的實現(xiàn)過程，而非崗位職責實現(xiàn)過程；是通過工具的應用，養(yǎng)成科學的工作方式和思維方式。

OKR也對HR提出了不同的要求：不僅要成為人力資源的管理者更要成為組織的內(nèi)部教練，推動OKR逐漸內(nèi)化為企業(yè)的工作DNA。

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人效提升與組織能力打造

對于絕大多數(shù)老板來說，企業(yè)經(jīng)營不理想，癥結往往不在戰(zhàn)略，而在于組織能力，而“人效”，正是企業(yè)組織能力的最佳代言。研究表明，人效對于財務效能有著強力驅(qū)動作用——企業(yè)的人效每變動一個單位，財效會同向變動4.33個單位。以人效為“眼”，方能有機整合人才流、資金流和業(yè)務流，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

組織發(fā)展專家白睿老師在分享中提出，我們常說的組織問題，其實是由組織問題、團隊問題和人才問題組成的綜合性問題，想要進行組織診斷，必須先結合企業(yè)、行業(yè)等因素綜合建模，例如：六個盒子、7S模型、BLM等各種模型。

HR在反思組織問題時，可以以“縱向管理層次×橫向管理幅度”入手，因為無論何種組織設計和組織架構，都是為了獲取資源的優(yōu)勢。

在思考人效問題時，需要結合組織、人才、業(yè)務與資源綜合思索。

在剖析團隊問題時，可以把團隊分為領航力量、攻堅力量和新銳力量。

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科學動態(tài)激勵·構建企業(yè)活力

本次論壇的最后，華為TUP股權激勵實戰(zhàn)專家洪千武老師，為大家呈現(xiàn)了以“向華為學：科學動態(tài)激勵，構建企業(yè)活力”為主題的精彩分享。

華為CEO任正非先生曾多次強調(diào)：“不抓人均效益增長，管理就不會進步。一個企業(yè)最重要、最核心的就是，追求長遠地、持續(xù)地實現(xiàn)人均效益增長。”

華為是如何激勵員工的呢？他們采用的就是“TUP”獎勵期權計劃。

組織數(shù)字化，業(yè)務數(shù)字化，一切數(shù)字化。

企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級之路曲折蜿蜒，唯有人效升級的方向堅定不移。

在接下來的一年里，希望每位HR、人力資源從業(yè)者都能像CEO一樣思考，以“職能－隊伍－效能”為框架，基于人效分析與數(shù)字賦能，制定精準的人力資源戰(zhàn)略，更好地為組織選、用、育、留優(yōu)秀人才，為業(yè)務賦能，走向高質(zhì)量發(fā)展。

我們明年再見！

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