#光華職業經理人EMBA607&608班# 課程進行時，且看何欣老師的精彩授課！

邀您閱讀前，先思考

如何打造充滿活力與激情的企業？

如何為企業實現人才綁定？

課程綱領：

l 總報酬模型：員工激勵的多樣性設計

l 希望系統：Hope system

l 四維通道：使人才發展的高速公路不再堵車

l 人才綁定：從機制角度鎖定關鍵人才

l 事業合伙：職業經理人的“奔跑”動機

l 員工體驗感建設：強化員工被組織期望的行為

l 多種樹：留人的終極奧秘

 案例一：

Q1：如何解決小劉離開后與原公司“對著干”的問題？

Q2：更重要的是，對小劉這類優秀的骨干員工，今后除了晉升與加薪之外，還有沒有更好的激勵辦法呢？

A1：

第一步：在職期間，提前擬定相關合同，出現【小劉現象】后，通過司法起訴，曝光小劉企業的信用度存在問題，對小劉企業造成事業壓力。

第二步：在小劉事業危機時，主動提出【事業合伙人】等合作方式，吸納小劉公司

人才梯隊建設，預備小劉類員工離職后的盡快人才補入

A2：

股權激勵、組織內創業、獨立事業部、共建平臺合作

老師建議:

事業合伙、師帶徒、客戶管理、競業協議、希望系統、內部創業

招聘無法帶來員工忠誠度！人才綁定是企業持續發展的關鍵！

師帶徒的核心：

快速復制人才，經驗和資源的分享

能者多勞、多勞多得

給予師父足夠的激勵，讓師父無后顧之憂

師帶徒在企業內必須開展，這樣才能保證優質人才獨有的經驗能力可以復制，保證企業內部人才體系不崩塌

引擎一：總報酬模型：員工激勵的多樣性設計

老板的終極殺器：薪酬償付能力

老板握有企業薪酬償付層級的全部權利，科學的不等于合適的，人力資源部不要單純運用科學角度去干涉老板的決定，你無權決定薪酬問題。

管理必然不是公平的

管理必須是有差異性的，有優待和普通待遇的巨大落差，才能激勵普通員工，激發員工狼性，去爭取優待。

薪酬應該保密嗎？后備干部名單要保密嗎？

員工私下沒有交流嗎？薪酬真的是保密的嗎？后備干部的名單保密有意義嗎？后備干部去培訓等，辦公室員工難道不會發現嗎？這些問題都表明，實際上并沒有隱瞞的必要。

關注點：激勵的多樣性

動機三角：

【豐富的待遇】

【信任的領導、充足的發展空間/人文關懷】

【優質的平臺提供人脈關系】

中心：“懶”——離家近，工作方便，員工【忠誠度】反而高

 忠誠=情懷*制度——情懷促使行動，制度限制行動

員工認可

激勵的正負性——正面激勵與負面激勵，批評和獎勵要同行

激勵的及時性——對于需要激勵的員工或事件，必須立刻激勵

管理者偏好——楚王好細腰，管理者對榜樣人物的偏好，會激發組織動力，讓他人主動靠近學習榜樣（杜絕捧殺，暗立榜樣）

工作-生活平衡：

補償效益——工作生活永遠無法絕對平衡，指標無法降低，壓力就一定在，通過補償平衡員工心理

2月份為什么離職高峰期？——年終獎發完了（短期激勵）

華為--工作20年可內部退休，工作降為0，保有股權

中長期激勵為主，短期激勵為輔

管理是有交易成本的，從員工身上拿走一項權益，就要還回去一項。

引擎二：希望系統：Hope system

建立希望系統的三大技巧：

未來可期（愿景規劃師）

職業認同感（輸出價值感）

比較優勢（希望療愈系統）

 三種策略：未來可期+職業認可+比較優勢

引擎三：四維通道：使人才發展的高速公路不再堵車

使人出現錯誤行為的，不一定是人本身的道德問題，可能受限于【通道】本身太少太窄，使得人發生碰撞，并最終產生矛盾糾紛。

四維通道：

通道做寬--雙通道思路

通道做細--寬帶薪酬與職務序列

通道做快--能力長短板與資源問題

通道做活--讓崗位變活、靈活變換

 延伸思路：

大平臺、小前端、富生態

鼓勵員工在內部或外部創業，成為企業業務生態鏈當中的一環，與其淘汰，不然換個身份合作。